Hoog verloop personeel: 4 redenen dat het jouw fout is

Hoog verloop personeel: jouw fout of dat van je medewerkers

Verloop personeel percentageAlle tijd gestopt in training, opleiding, begeleiding en coaching van medewerkers gooi je weg bij een hoog verloop personeel. Soms zijn je medewerkers niet eens volledig opgeleid als ze vertrekken en kan je niet de vruchten plukken van de investering die je hebt gedaan. Je werknemers leren wat ze kunnen, vertrekken en passen jouw opleiding / begeleiding dan toe bij de concurrent. Hartelijk bedankt!

Voor de achterblijvende werknemers leidt het verloop personeel tot frustratie en recruitment / HR is vooral brandjes aan het blussen en gaten aan het dichten in plaats van opbouwen, verbeteren en optimaliseren.

Herkenbaar probleem, het behoud oftewel retentie van personeel? De aanleiding ben je veelal zelf. Jouw bedrijf is het probleem en de oorzaak kan een van deze vier aandachtspunten zijn.

Onredelijke werkdruk

Een hoog verloop personeel moet de alarmbellen doen rinkelen bij jouw managers. Waarom? Omdat het een teken kan zijn dat jouw personeel teveel hooi op de vork moet nemen. Om bij te blijven, neemt men regelmatig werk mee naar huis. Dat er soms werk wordt meegenomen, is geen probleem. Maar het is verkeerd als dit een noodzakelijk gewoonte is geworden. Ligt er veel bulkwerk, huur een paar tijdelijke krachten in om het weg te werken. Stroomlijn je projecten of stel teams samen (en geef ze ruimte) om permanente oplossingen te bedenken.

Zorg tenminste voor prioriteitstelling in projecten en werkzaamheden zodat jouw werknemers weten wat echt belangrijk is. Let op voor overbodig werk en geef vooral niet teveel verschillende werkzaamheden aan de werknemers met sterke schouders “omdat ze het toch wel aankunnen”.

Slechte managers

Het is contraproductief om tijd en geld te besteden aan het trainen van iemand om te voorkomen dat opleidings- en begeleidingstijd verloren gaat! Niet alle managers hebben de communicatieve vaardigheden en het empatisch vermogen dat nodig is voor het aansturen of het motiveren en activeren van personeel. Slechte managers die deze competenties niet hebben, stoten werknemers af. Hoe zinvol is het dan om de manager zijn/haar rol te laten blijven vervullen. Misschien zijn ze ‘gedwongen’ op de positie terecht gekomen door eerder verloop van personeel. Ga het gesprek eens aan of ze echt manager willen zijn. Misschien, als ze diep in hun hart kijken, vervullen ze liever een andere rol binnen jouw bedrijf. Dus vraag je af hoe zinvol het is om de benodigde competenties te ontwikkelen waarvoor ze geen aanleg hebben. Is het niet beter een andere manager aan te stellen die personeel niet afstoot en je winst op een andere manier in training en opleiding in te zetten?

Niet competitieve arbeidsvoorwaarden

Als je je personeel niet goede arbeidsvoorwaarden biedt, kan je ook niet verwachten dat ze blijven. Qua salaris weet je zelf waar je staat ten opzichte van de concurrent en of je meer moet bieden. Maar er zijn meer incentives om personeel te behouden. De vraag is dan niet zozeer of je het je kan veroorloven om meer te bieden, maar kan je het je veroorloven om het NIET te doen.

Een onderzoek door HayGroup, weliswaar juni 2013, geeft aan: “Onjuiste beloning: medewerkers willen dat hun grote inzet, zeker in economisch mindere tijden, wordt herkend, gewaardeerd en beloond. Meer dan de helft van de werknemers (53 procent) geeft aan bezorgd te zijn over de eerlijkheid van hun beloning. Organisaties kunnen inzichtelijk maken hoe de beloning is opgebouwd en op welke manier het bedrijf – naast salaris- nog meer toevoegt aan een juiste beloning. Dit zal bijdragen aan kennis en emotie rondom beloning.”

Stressvolle werkomgeving

Een hoog verloop personeel (verlooppercentage) kan de indicatie zijn voor een instabiele werkomgeving. Het doorlopende vertrek, ontslag en aannemen van personeel draagt zeker niet bij aan een stabiele, gemotiveerde werkomgeving.

Oplossing

De oplossing ligt niet het veranderen van één factor. Maar als je van een afstand naar je bedrijf kijkt, dan zie je vanzelf de punten: hoge werkdruk, minder aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, slechte managers etc. Zoek de oplossing in het teruggaan naar de kern van je dienstverlening, het bestaansrecht van je bedrijf. In de loop der tijd heb je extra producten/diensten opgepakt, die er eigenlijk niet meer toe doen maar die mogelijk wel de stress veroorzaken. Kijk naar je management. Wie doe het goed, wie kan hulp gebruiken (training) en wie zou eigenlijk een andere rol moeten vervullen. Luister naar je personeel. De oplossingen zijn genoemd, alleen wil je ze misschien niet horen. Durf te beslissen en durf te veranderen.

Weet je niet hoe je moet beginnen? Ga dan het blijfgesprek aan met het talent dat je zo hard nodig hebt. Wees in dit gesprek open en luister. De oplossing om het verloop terug te dringen ligt om de hoek, de invulling doe je samen met jouw team.

Geeft dit artikel je ideeën? Jouw like, g+ of tweet wordt gewaardeerd.

Vacaturetekst: 8 ‘must haves’ om een sollicitant aan tafel te krijgen

Werving: de vacaturetekst is bepalend voor de sollicitant

vacaturetekst must havesEen verkeerde indienstname kan je bedrijf veel tijd en geld kosten. Diverse onderzoeken hebben aangetoond dat een verkeerde aanname de onderneming tot vijf keer het jaarsalaris van de betreffende werknemer aan omzet kan kosten als deze in dienst blijft.

In een eerder blog hebben we berekend wat de feitelijke kosten zijn van een werknemer die EUR 3.750,- bruto per maand verdient en na een halfjaar er weer uit ligt. Een van de manieren om het juiste personeel aan te trekken, is aandacht besteden aan de vacaturebeschrijving.

Ga bij het opstellen van de vacaturetekst voor de werving van personeel dan ook van het volgende uit: Lees verder “Vacaturetekst: 8 ‘must haves’ om een sollicitant aan tafel te krijgen”