Recruitment is breekpunt maar managers lossen het niet op

Recruitment is breekpunt: managers weten het, maar lossen het niet op?

olifant-in-porselijnkast-recruitment-is-breekpuntIn een recent onderzoek noemt iCIMS het “de olifant in de porseleinkast”:

  • het feit dat de CEO’s en CIO’s weten dat het werven van de juiste mensen van cruciaal belang is voor het succes van de onderneming, en
  • dat ze weten dat talentacquisitie een van de grootste uitdagingen is voor hun bedrijven,

maar dat ondanks deze kennis men niet de benodigde maatregelen neemt om de wervingsinspanningen te verbeteren en de uitdaging oppakken van het vinden van de juiste mensen. De stelling recruitment is breekpunt is dan duidelijk.

De beste verklaring is dat managers – met name CEO’s en CIO’s – het vinden van talent een enorme uitdaging vinden c.q. het hun grootste uitdaging is, maar het feitelijk inzetten van de benodigde technologie en bijbehorende investeringen niet de prioriteit geven, aldus een woordvoerder van iCIMS.

Als het gaat om technologische strategieën, dan zijn CEO’s en CIO’s gefocused om betrokkenheid van klanten op de eerste plaats te zetten. 30 procent van de deelnemers aan het onderzoek iCIMS zei dat “digitale betrokkenheid van de klanten” hun nummer 1 prioriteit was. CEO’s en CIO’s zijn dus voornamelijk meer gefocused op technologieën die klantbetrokkenheid realiseren, dan op enig andere technologische prioriteit.

En toch, als wordt gevraagd over de grootste uitdagingen die staan tussen het bedrijf en het verwezenlijken van de doelen (succes), gaven de CEO’s en CIO’s aan dat de moeilijkheid van het vinden van talent hun grootste obstakel is in vergelijking met alle andere opties (28 procent precies te zijn).

Statistieken van PwC’s ’17e Annual Global CEO Survey’ geeft een nog dramatischer beeld: 93 procent van de CEO’s zegt dat ze hun talentacquisitie- en talentretentiestrategieën moeten veranderen, maar dat liefst 61 procent van deze CEO’s zelfs niet weet waar starten!

En zo ontstaat de situatie als de huidige: leidinggevenden weten dat zij de talentacquisitie- en talentretentiestrategieën moeten verbeteren om als bedrijf succesvol te zijn, maar ze weten niet hoe dat te doen. Op deze manier blijven de bedrijven dus worstelen met de uitdaging van recruitment omdat leidinggevenden niet echt stappen ondernemen om het probleem op te lossen.

Verouderde of Ineffectieve Technologie is bij sommige bedrijven de oorzaak van het probleem

De CEO’s weten dan misschien niet waar te beginnen bij het oplossen van de talentacquisitie-uitdaging, maar de oplossing begint door te kijken naar de recruitmenttechnologie waar het bedrijf mee werkt.

Als het gaat om de technologie, dan hebben veel van diezelfde bedrijven (die vinden dat het vinden van talent hun grootste uitdaging is en niet weten hoe het op te pakken) echte old-school ERP [enterprise resource planning ], salarisadministratie of HRIS [human resources informatiesysteem] platforms/pakketten die men ook gebruikt voor recruitment. Deze platforms zijn echter niet gebouwd met de focus op recruitment. Daardoor is het dan ook niet verwonderlijk dat 64% van de bedrijven die dergelijke pakketten gebruikt, er ontevreden over is.

Dus hier zit het startpunt om de recruitmentuitdaging op te lossen: zoek naar een technologie die zich focust op de uitdaging.

De vraag is dan ook terecht gesteld: “Hoe komt het dat de bedrijven van dergelijk ‘slechte’ systemen gebruik maken?” Waarschijnlijk heeft dit te maken met een verkeerd beslissingsproces in het keuzetraject en het niet betrekken van medewerkers die juist met de techniek moeten gaan werken.

Bijvoorbeeld, een CIO neemt de aankoopbeslissing en besluit een HRIS systeem van leverancier X aan te schaffen. Leverancier X biedt daarbij de recruitmentmodule gratis aan. Dit vindt de CIO een mooie kans voor zijn bedrijf. En hiermee ontstaat het probleem indien de afdeling recruitment niet in het besluitvormingsproces is betrokken. Zij zijn immers de uiteindelijke gebruikers. De CIO weet dus niet of het voldoet aan de eisen van recruitment en of het systeem überhaupt goed is.

TalentacquisitieIn feite wordt de afdeling recruitment op deze manier opgescheept met een systeem wat niet goed voldoet aan het doel waarvoor het moet worden gebruikt. En zo kan de grootste uitdaging – talentacquisitie – niet worden gehaald.

Dus de eerste stap om de grootste uitdaging aan te kunnen, is te beoordelen of het recruitmentsysteem voldoet aan de eisen en of het is gebouwd voor talentacquisitie.

Maar met een goed systeem alleen, ben je er nog niet, dat zou te makkelijk zijn. Er is meer voor nodig, onder andere:

  1. Zorg ervoor dat je als bedrijf de juiste personen beschikbaar hebt in recruitment.
    Degenen die verantwoordelijk zijn voor talentacquisitie dienen te weten wat ze moeten doen en hoe. Zorg dat ze ook betrokken zijn bij de aanschaf (of verbetering) van het recruitmentsysteem;
  2. Zorg ervoor dat het bedrijf Sociale Media gebruikt.
    iCIMS ontdekte dat maar 21% van de onderzochte bedrijven gebruik maakte van ‘social recruiting technology’. Verrassend, daar veel recruiters inmiddels de ervaring hebben dat social recruiting de kwaliteit van en het aantal sollicitanten verhoogt;
  3. Zorg ervoor dat het bedrijf de recruitmentwebsite en het online sollicitatieproces geoptimaliseerd heeft voor mobiel gebruik.
    Volgens iCIMS heeft maar 19% van de bedrijven een mobiel-geoptimaliseerde carrièresite. Wederom is dit vreemd aangezien het gebruik van internet via smarttelefoons en tablets sterk is toegenomen. Is je careersite niet geoptimaliseerd, dan kan je als bedrijf ook niet verwachten dat sollicitanten in ‘stille uurtjes’ via hun mobiele telefoon of tablet solliciteren.
  4. Zorg ervoor dat het bedrijf de carrièresite ook SEO optimaliseert.
    Uit eigen ervaring zien wij dat veel bedrijven vacatureteksten copy/pasten en dat de meta-tekst ‘description’ (voor de broodnodige clickthroughs) niet geoptimaliseerd is.

Ben je met het laatste nog niet bezig, installeer dan Google Webmastertools en Google Analytics. Kijk wat er gebeurt op basis van gepubliceerde en andere teksten. Optimaliseer niet alleen in de (SEO)leesbare (vacature)teksten, maar ook alle meta-teksten onder de motorkap. Want onbekend (onvindbaar), maakt onbemind.

Feitelijk moet je naar het proces van het aantrekken van sollicitanten kijken als naar het genereren van sales leads. Kunnen potentiële klanten de producten niet vinden op de (mobiele) site, weten ze niet hoe ze met een vertegenwoordiger in contact kunnen komen, dan mis je omzet. Zie je jezelf dit al als bedrijf doen? Waarom dan wel bij het aantrekken van sollicitanten!

Zo geredeneerd is het dan ook niet vreemd dat als een sollicitant via zijn/haar mobieltje niet verder komt dan jouw homepage, deze een kijkje bij de concurrentie neemt.

Dus als recruitment jouw topprioriteit is, zorg er dan voor dat je het systeem hebt dat recruitment prioriteit geeft. Als ‘social’ je uitdaging is, focus dan op het integreren van social tools.

(Recruitment is breekpunt: vrij vertaald naar een gevonden artikel op internet)