Kloon je topperformers

Kloon je topperformers voor het selectieproces

Kloon je Topperformers accountancyDe statistieken over de voorspellende betrouwbaarheid van het selectieproces geven aan dat dit ongeveer 50-60 procent is, mits goed uitgevoerd.

Het punt is dat voor veel bedrijven het beoordelen van sollicitanten een beetje een gok is. Klinkt raar, maar daar komt het in de praktijk toch veelal op neer. Velen zullen zeggen dat een kans van 50 procent op succes onaanvaardbaar is. Maar kijk eens bij jezelf? Hoeveel echte topperformers haal jij binnen met jouw werving en selectieproces? De meeste werkgevers realiseren zich dat, gezien de zwakheden in het selectieproces en de concurrentie op de talentmarkt (we moeten toch mensen binnenhalen!), ze eigenlijk een hoger slagingspercentage in het werving- en selectieproces willen. Recruiters accepteren nog wel eens een norm van 50-50, maar eigenlijk is dat niet aanvaardbaar. Zeker als je daarbij ook nog eens de kosten mismatch bij optelt.

Kloon je Topperformers

Een manier om het slagingspercentage (succesvol personeel op basis van de criteria) door het selectieproces te verhogen, is uit te gaan van het profiel van de betere werknemers; oftewel kloon je topperformers die je in huis hebt en gebruik dat als uitgangspunt in het proces van recruitment. Het betekent niet dat je allemaal dezelfde supersterren wilt binnenhalen, maar wel dat je de profielen als uitgangspunt neemt. Het gaat dus niet om het letterlijk klonen. Het gaat er om dat je de gemeenschappelijke kenmerken van de topperformers in kaart brengt die over het algemeen niet worden gevonden bij lagere performers. Je zoekt de ideale combinatie van eigenschappen die leiden tot succes binnen jouw onderneming: dit moet een bedrijfsspecifiek succesprofiel vormen om de topperformers of starperformers te vinden. Het zal je helpen om het succes van je selectieproces te verhogen. Degenen die er doorheen komen zijn goed en de bestendigheid (duur in dienst blijven) van de nieuwe werknemer is hoog.

Ook mag je niet zomaar aannemen dat een werknemer die bij de concurrent succesvol is, erin zal slagen datzelfde succes voor jouw bedrijf te herhalen. Uit een studie onder investeringsanalisten die als topperformer te boek stonden, bleek dat deze er niet in slaagden het succes te herhalen bij een nieuwe werkgever. Met andere woorden: je dacht een topperformer binnen te halen (“… bij de concurrent deed hij/zij het goed…”), maar in de praktijk was dit niet het geval. Dit geeft aan dat het succes ook afhangt van de context (team, ondersteuning, cultuur, soort klanten etc.) waarin de capabiliteit wel/niet tot uiting komt. Het ontwikkelen van bedrijfsspecifieke succesprofielen zal je dus helpen in het selectieproces om de topperformers er uit te pikken.

Succesprofielen opstellen

Het opstellen van de succesprofielen kan een diepgaande HR-analyse zijn. Heb je hierin geen zin of beschik je niet over de middelen, dan loont het om alvast te starten met de basis. Zelfs een stagiair kan dit doen. Ontwikkel de succesprofielen (kloon je topperformers) voor de diverse rollen die je hebt binnen jouw bedrijf. Voor sommige functies, bijvoorbeeld die van secretariaat volstaat een meer algemeen profiel. Voor andere, bijvoorbeeld meer specialistische functies is een diepergaande analyse zinvol.

Begin met de belangrijkere rollen waar je meerdere mensen voor zoekt zoals verkoop, productie of ontwikkeling. Het proces om te komen tot een basis succesprofiel is vrij eenvoudig: woon functioneringsgesprekken bij en praat met managers om na te gaan wie van de werknemers tot de top 20 procent behoren en waarom. Hier ligt de basis voor het klonen van je topperformers voor elke specifieke rol. Stel vervolgens een meer gedetailleerd profiel op elk van deze starperformers. Kijk naar hun persoonlijkheidsprofiel, vaardigheden, ervaringsjaren, kwalificaties, branche-ervaring, achtergrond en stijl van werken en communiceren. En wil je er helemaal voor gaan, betrek dan nog meer ‘markers’ (doorlooptijd succesvolle opdrachten, laagste percentage afboekingen, meest kwalitatieve leads etc.).

Wat je eigenlijk zoekt, zijn patronen of eigenschappen van de topperformers die te clusteren zijn. Bijvoorbeeld, hebben jouw beste verkopers een academische graad?* Richten ze zich vooral op sociaal-netwerk marketing? Komen ze uit een specifieke bedrijfstak? Hoeveel ervaring hebben ze gemiddeld? In welke levensfase bevinden ze zich? Allemaal zaken die mee kunnen spelen.

* In de accountancy, tenminste bij één van onze opdrachtgevers, doen werknemers (de echte topperformers) die de hogere hotelschool hebben doorlopen, het goed.

Zodra je het succesprofiel hebt vastgesteld (kloon je topperformers), al is het maar in de basis, kan je dit gebruiken in het traject van recruitment, verhoog je de voorspellende waarden van de selectie en kan je het profiel ook nog eens gebruiken in functionerings- en beoordelingsgesprekken (hoe kan ik van de lagere performer een topperformer maken).

Dus kloon je topperformers. Het werkt, het loont, maar vraagt wel inspanning. Het betekent ‘veel’ sollicitanten die sneuvelen in het selectieproces, maar het betekent ook het binnen halen van starperformers.