Cultuur en Recruitment
Cultuur en recruitment zijn onlosmakelijk aan elkaar verbonden. Sla de personeelsadvertenties er maar op na. Men praat over een open cultuur, jong, professioneel, informeel, goede balans tussen werk en privé. Op zich allemaal mooie uitingen, maar wat is het onderscheid tussen bedrijven die zich zo presenteren?
10 bedrijven
Zet 10 bedrijven op een rijtje die jong, professioneel, informeel enzovoort zijn. Ga er solliciteren en wat zie je? Misschien is er een bedrijf die dit daadwerkelijk is. En die andere bedrijven? Daar kom je teleurgesteld van terug als je die jonge, professionele en informele club hoopte te vinden. Als buitenstaander, dat ben je toch als sollicitant, beleefde je de gepresenteerde cultuur totaal anders. En als werkgever sta je daar dan. Je doelstellingen voor recruitment haal je niet. De sollicitant wil niet komen. Ra ra hoe kan dit?
We moeten 20 kandidaten uit de markt trekken
Althans dit was de vraag die ons werd gesteld door een collega-recruitmentbureau. Zonder de naam van de opdrachtgever van het bureau te kennen was de eerste vraag die mij te binnen schoot: “Waarom doet men dit niet zelf?” Het antwoord was dat men twee recruiters in dienst had, maar die slaagden er niet in om de juiste mensen te interesseren en als ze geïnteresseerd waren, dan wilden ze niet overkomen.
“En waarom willen ze dan niet komen?” Er ontstond geen klik en het beeld dat was verteld kwam niet overeen met wat men voelde tijdens het sollicitatiegesprek. Er werd namelijk door de recruiters verteld dat de organisatie was gewijzigd: het oude beeld, noem het oubollig, was gewijzigd.
De kern van dit voorbeeld is dat als zou het bedrijf erin slagen om de 20 medewerkers te werven, er waarschijnlijk na een jaar er nog maar 5 bij het bedrijf werkzaam zullen zijn. 15 kandidaten zijn gevlucht naar een andere werkgever waar zij zich wel happy voelen, maar waar zij ook aan hun eigen ontwikkeling kunnen werken. En datzelfde jaar verder is het bedrijf een kleine twee ton aan wervingsfee armer en blijft moeite houden om werknemers aan te trekken en personeel te behouden.
Wil het bedrijf veranderen
Doorpratend met de collega-recruiter gaf hij aan dat het bedrijf wil veranderen, maar niet goed weet hoe dit aan te pakken. En daarnaast blijft de noodzaak tot werving van de 20 medewerkers bestaan. Kortom, het collega-recruitmentbureau heeft een mooie propositie te pakken. En de oplossing ligt voor handen. De aanpak:
Cultuur en personeel in kaart brengen
Wat is cultuur: ’the set of shared attitudes, values, goals, and practices that characterizes an institution, organization or group’ (wiki). Of meer eenvoudig: cultuur is de optelsom van de persoonlijkheden van alle individuen die bij het bedrijf werken tot één persoonlijkheid.
- Breng je huidige cultuur in kaart en bepaal je gewenste cultuur: met een doeltreffend online-assessment-tool is de gewenste cultuur in kaart te brengen. Dit doe je niet zelf, maar laat je je omgeving doen: een geselecteerde doelgroep die zicht heeft op je bedrijf en ook nog een mening heeft wat er te verbeteren valt. Immers, zij zien en ervaren wie je bent en zijn niet emotioneel aan de organisatie verbonden. Uit de resultaten van het cultuur-assessment krijg je een goed beeld van hoe jouw bedrijf als persoon (cultuur!) wordt ervaren en wat er te verbeteren valt aan de cultuur;
- Breng de persoonlijkheden van een geselecteerde groep personeelsleden in kaart;
- Projecteer de persoonlijkheden op de uitkomst van het cultuur-assessment.
Het resultaat
De uitkomst van het in kaart brengen van cultuur en personeelsleden is een goed beeld van de cultuur van je organisatie en de selecte groep van medewerkers. Hieruit blijkt welke cultuurverandering het bedrijf nodig heeft om succesvol te overleven in je markt. Ook blijkt uit dit onderzoek wie van de personeelsleden passen in de huidige en toekomstige cultuur en welke stappen je moet ondernemen voor personeelsleden die nog niet passen in de toekomstige cultuur (ontwikkelen, coachen en voor sommigen een mogelijk ontslag!).
En voor je recruitment heb je de aanknopingspunten om je cultuur te omschrijven, maar vooral ook om te bepalen wie (welke persoonlijkheid) je nodig hebt. En met deze input kunnen de recruiters aan de slag en hebben ze een echt verhaal te vertellen. En komen de sollicitanten dan op gesprek, laat deze dan met de juiste cultuur-dragers het gesprek aangaan. Ik durf te wedden dat de werkgever dan wel in staat is om sollicitanten te boeien – binden – behouden.
En de doorlooptijd? Die is beperkt. Het betekent dat de cultuur-stap bijna geen vertraging oplevert voor de recruitment van de 20 medewerkers. Sterker, de cultuur-stap vergroot je kansen op het gebied van de werving.